股权激励，切记“雨露均沾”-老板经营奥秘

一次，在客户单位和老板商量具体的激励对象的时候，他提出能否将他的驾驶员作为激励对象来考虑。我问他的理由是什么呢。他告诉我，这个驾驶员已经跟着他十五年了，对他忠心耿耿、尽职尽责。
我问他，如果这个驾驶员能力强，为什么不把他提拔到更重要的岗位呢，比如办公室主任。当年毛泽东就把他的警卫员汪东兴提拔到了中办主任这个位置上啊，当然我是开玩笑说的。老板说，这个驾驶员不愿意，就要给我开车。涂序新我说，我能理解你的心情，但我不赞成你的看法。
股权激励定人是有原则的，类似驾驶员这样的职级的人很多，如果你给他股份了，那么其他人会这么想？他们会觉得我们没有在你老板身边，你看不到，所以我们不重要。你这样做会伤害一大批人的感性，也会影响到那些核心员工的积极性，使他们心里失去平衡。
股权激励要避免“雨露均沾”，股权是“稀缺品”，需要审慎考量员工的激励资格，并设计与企业管理主题和员工心理预期相适应的激励模式,且激励份额应向那些附加值高且难以取代的员工倾斜。
最终，老板还是接受我们的建议，放弃了他的这想法。
股权激励激励、留住和吸引的应该是核心员工
股权激励的作用主要是激励、留住和吸引人才。而这些人才一定是企业的核心员工。
核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
三国时期，刘备兵微将寡，难成大事，为此他求教于水镜先生。水镜对刘备说，若求才，就求卧龙、凤雏这样的人才，只要得到二人中的一个，就可以安定天下了。这之后，刘备三顾茅庐，请到了卧龙诸葛亮，事业果然蒸蒸日上，成就了三分天下的霸业。
在任何一个企业中，只有一少部分人从事着重要的工作。他们或是掌握着企业的核心技术，或是承担着开拓市场的重任，或是企业经营项目的决策者。离开了他们，企业寸步难行。他们就是决定企业前景的关键性人才。
微软总裁比尔·盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名人才，微软可能就完了。这里，盖茨告诉了我们一个重要的市场规则：企业能否留住并重用关键人才，将是一个企业持续成长的决定性因素，因为关键人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
按照企业经营的20／80法则冯月平，20％的人创造了80％的企业效益，这20％的人就是企业的关键人才，他们是企业的骨干和核心。
而其余的80％的人，多从事普通工作。这类人的工作支撑着企业的日常运营，但他们的地位还达不到"关乎企业命运"的地步。因此就为企业创造的价值量而言，数量上只占20％的关键人才所创造的价值要等于或超过其余的80％的普通人所创造的价值。
所以，在企业中，管理者对这20％的人应予以特别的重视，我们的股权激励，激励的一定是这部分人才，包括留住或者吸引的也是这部分人才。
确定股权激励对象的原则
在确定激励对象的时候，可以遵循如下原则：
▌未来价值原则
股权激励计划是一种中长期的激励计划，除了考虑员工的历史贡献外，应更侧重于员工未来能给企业创造的的贡献或价值。因此在选择激励对象时，企业要考虑到主要激励或重点激励对企业未来发展有可能做出重要贡献的员工。
▌不可替代性原则
由于股权激励之目的在于留住和吸引企业的核心或关键人才，并促进被激励对象的个人利益和企业利益相一致，进而实现共享共赢，并且股权是一种稀缺的资源，这决定了股权只能授予部分人员，必须限制股权激励计划的参与人数。在确定某一员工与其他员工对比谁应该成为激励对象时，一个重要的原则就是不可替代性原则。相比而言，不可替代的员工更应该成为激励的对象，这部分人也主要是企业的核心人才。
▌公平公正原则
这是贯穿股权激励计划始终的一个原则，缺乏了公平公正就缺乏了股权激励的精神。当然公平公正不意味着平均化，而是追求实质性的公平，即在同等条件下同等对待，在不同情况下区别对待，做到具体问题具体分析。
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